Abmahnung im Arbeitsrecht

Sie haben eine Abmahnung bekommen, oder Sie beabsichtigen einen Mitarbeiter wegen seines Verhaltens abzumahnen? Gängiges Instrument zur Ahndung von Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten ist die Abmahnung. Eine Abmahnung kann auch die Voraussetzung für eine Kündigung sein. Eine Abmahnung ist ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer gegen eine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Sie soll zu zukünftigem vertragsgerechtem Verhalten anhalten und dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass im Wiederholungsfalle die Kündigung droht. Die Abmahnung muss das Fehlverhalten eindeutig bezeichnen und deutlich die drohenden Konsequenzen aufzeigen. Als Arbeitgeber ist es daher wichtig richtig abzumahnen, als Arbeitnehmer können Sie einer Abmahnung widersprechen und die Lösung verlangen, wenn die Abmahnung unrichtig ist.

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Unabhängig von den Abmahnungsgründen müssen drei Voraussetzungen erfüllen, um einen Angestellten abmahnen zu dürfen:

  • 1. Dokumentieren Sie den Vertragsverstoß genau, das heißt: Notieren Sie das Datum und die Uhrzeit des Fehlverhaltens. Wenn Sie beispielsweise lediglich auf “oftmaliges Zuspätkommen” hinweisen, handelt es sich dabei um keine rechtsgültige Abmahnung.
  • 2. Eine Abmahnung ist nur dann gültig, wenn Sie Ihren Mitarbeiter wegen seines Verhaltens deutlich rügen und ihn dazu auffordern, dieses künftig zu unterlassen.
  • 3. Weisen Sie außerdem ausdrücklich darauf hin, dass ein erneuter Vertragsverstoß eine Kündigung zur Folge haben kann.

Das KSchG kennt nur die personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung. Bei der betriebsbedingten Kündigung muss auch eine Sozialauswahl unter den Arbeitnehmern getroffen werden. Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss vor dem Ausspruch eine Abmahnung erfolgen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Auch die verhaltensbedingte Kündigung hat keinen Sanktionscharakter sondern soll die weitere Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses verhindern. Es ist somit auch hier eine negative Zukunftsprognose zu treffen. Diese ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten nach Ausspruch einer einschlägigen Abmahnung nicht geändert hat. Um die negative Prognose zu begründen ist damit eine der Kündigung vorausgehende Abmahnung erforderlich. Erst wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten wiederholt kann daher eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Aber bitte beachten Sie, dass der Arbeitgeber mit einer Abmahnung anzeigt, dass er darauf verzichtet aus dem in der Abmahnung genannten Grund zu kündigen – die Abmahnung „verbraucht“ also ggf. den Kündigungsgrund. Hat der Arbeitgeber bereits abgemahnt kann er keine Kündigung mit dem bereits abgemahnten Verhalten begründen. Der Arbeitgeber muss daher genau beurteilen ob er unter Umständen aufgrund eines schweren Verstoßes gegen die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen gleich kündigt. Ein späteres „Umschwenken“ von Abmahnung auf Kündigung ist ihm nicht mehr möglich.

Die wichtigsten Abmahnungsgründe:

  • Verstöße gegen die Arbeitszeitvorgaben
  • Alkohol am Arbeitsplatz
  • Beleidigungen am Arbeitsplatz
  • Straftaten als Abmahnungsgründe, wie stehlen, betrügen, oder auch schlagen
  • Abmahnung wegen verspäteter Krankmeldung